Kan de oudere generatie de juiste triggers vinden?

Tom begint. Hij was 21 toen hij bij CROP binnenkwam. Zijn eerste baan, en hij heeft nooit ergens anders gesolliciteerd. “Voor mij draait goed werkgeverschap om het binden van mensen aan de organisatie. Dat medewerkers het gevoel hebben dat hun bijdrage ertoe doet, niet alleen voor het bedrijf, maar ook voor hun eigen ontwikkeling.”

Tom ziet om zich heen dat de jongere generatie vooral bezig is met hun eigen pad en ontwikkeling. “Jongeren zijn te weinig bezig met de vraag: hoe draag ik bij aan het bedrijf als geheel? De uitdaging is aan werkgevers om het enthousiasme aan te wakkeren. Hoe houd je de sprankeling bij medewerkers vast?”

Arbeidsvoorwaarden? “Die vind ik eerlijk gezegd niet zo spannend.” Voor Tom gaat het om betekenis en betrokkenheid. Marcel knikt. “Uit onderzoeken zie je dat arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn, maar zeker niet het allerbelangrijkste. Uiteindelijk staan uitdagend werk en leuke collega’s bovenaan.”

Voor Marcel gaat goed werkgeverschap over trots. “Dat mensen zich op hun gemak voelen, dát vinden wat ze zoeken, en dat uitstralen naar klanten en collega’s. Dat je dat samen creëert.” En precies daar schuurt het tussen generaties. Tom: “Dat sluit mooi aan bij wat ik bedoelde: dat medewerkers zich willen inzetten voor het bedrijf. Maar denk je dat werkgevers er tegenwoordig in slagen om dat bij de jongere generatie te triggeren?”

Marcel denkt dat iedereen getriggerd wil worden. “Maar wat je suggereert, Tom, is dat de oudere generatie de jongere niet begrijpt en daarom de juiste triggers niet vindt.”

“Dat risico bestaat zeker. Sommige van mijn leeftijdsgenoten denken dat de ‘z’ in gen-Z staat voor ‘zeuren, zeiken en zaniken’. Jij vroeg of ik jongeren altijd snap. Nou, dat is niet altijd zo geweest. Pas de laatste jaren ben ik me daar echt in gaan verdiepen. Ik lees onderzoeken, luister podcasts en vraag jongere collega’s naar wat hun écht drijft. Dat vind ik fascinerend.”

Een wezenlijk verschil

Eén van de onderdelen waarop generaties van elkaar verschillen, is werkbeleving: “Ik heb mijn leven grotendeels om mijn werk heen gebouwd,” zegt Marcel. “Avonden en weekenden werken was doodnormaal. Dat hoorde er gewoon bij. Sterker nog: als ik op zaterdagochtend naar kantoor ging en 15 taartjes haalde bij de bakker, dan had ik er te weinig.” “Nu is dat wel anders. Op vrijdag kan je hier al een kanon afschieten.” Reageert Tom lachend.

Marcel gaat verder: “Bij mijn kinderen is werk één van de onderdelen van hun leven. Dat is een wezenlijk verschil.” Als je dat niet kunt of wilt snappen, wordt het lastig jongeren dat werkgeluk te geven. Oudere generaties vinden jongeren niet ambitieus genoeg, terwijl jongeren zeggen: ‘Er is meer in het leven dan werk.’”

Tom herkent dat — maar zoekt ook iets anders. “In mijn vriendengroep werkt bijna niemand van de stellen allebei fulltime. Fulltime werken is überhaupt al een ding, laat staan werken in avonden en weekenden. Dat verbaast me soms. Ik denk: dit is juist de leeftijd waarop je dat makkelijk aankunt. Waarom doe je dat niet voor je eigen ontwikkeling?” Hij ziet dat ambitie een andere vorm heeft gekregen.

“Dit is juist de leeftijd waarop je dat makkelijk aankunt.”
— Tom van der Krabben —

Volgens Marcel hoeven veel mensen niet per se hogerop. “Dat zie je ook terug in onderzoeken, bijvoorbeeld van de AFM. Ze willen leuk werk, goede sfeer, vrijheid.” “Dat snap ik wel, maar ik kan me bijna niet voorstellen dat je leuk werk hebt zonder uitdaging.” Aldus Tom. Marcel glimlacht: “Dat kan wel. Je kunt uitdagend werk hebben zonder dat je per se partner wilt worden. Ik heb daar een theorie over.”

De hiërarchie is veranderd en dat is wennen

“Vroeger waren organisaties veel hiërarchischer. Alles was top-down,” zegt Marcel. “Of je het leuk vond of niet. Bottom-up bestond gewoon niet. En als je iets goed deed, hoefde je niet veel te verwachten. Je kreeg hooguit eens een schouderklopje.”

Als je veel hiërarchie ervaart in je organisatie, is het volgens Marcel ook logischer om hogerop te willen. “Als je hiërarchie niet zo beleeft, heb je dat gewoon minder. Dat hangt ook af van hoe belangrijk werk in je leven is. En ik merk dat ik zelf toch ook nog iets heb met status. Vroeger was het logisch: als je accountant was, dan wilde je partner worden, om één of andere gekke reden.” Tom: “Klopt, tegenwoordig is dat minder vanzelfsprekend. Maar ik kan me bijna niet voorstellen dat je leuk werk hebt zonder uitdaging, zeker in een accountancyorganisatie.”

Tom merkt op dat veel leidinggevenden nog uit de generatie komen van top down en hiërarchie. “Als je echt wilt weten wat er speelt, moet je vaker met medewerkers in gesprek. Dat doen we nu af-en-toe na een opdracht in evaluatiesessies, maar die zijn vaak lacherig en oppervlakkig. Als je dat structureler en serieuzer doet, gaan mensen zich meer uitspreken.

“Het grootste risico is dat je anderen begeleidt zoals jij zelf begeleid wilt worden.”
— Marcel Caubo —

Marcel denkt na: “Je moet vooral snappen hoe je mensen in beweging krijgt, want drijfveren kunnen van persoon op persoon ontzettend van elkaar verschillen. Maar het gros van de mensen is niet vanuit de accountancy of belastingadvies gekomen omdat ze zo goed waren in coaching. En dat vraagt dat we coaching voor leidinggevenden belangrijk maken en er tijd voor vrijmaken.”

Een belangrijke valkuil die Marcel als leidinggevende heeft ervaren, is het risico is dat je anderen begeleidt zoals jij zelf begeleid wilt worden. “Ik hou ervan om los gelaten te worden. Maar dat werkt niet voor iedereen. Ik heb echt moeten leren dat ik mijn eigen lat niet op anderen moet projecteren.”

Verwachtingen van jongeren

Zo hebben jonge medewerkers volgens Marcel meer behoefte aan feedback, communicatie en flexibiliteit. Ze willen trainingen of coaching trajecten volgen. “Oudere generaties vinden dat vaak minder belangrijk. Die denken “ik moet gewoon werken, joh!” Leren ging anders: je maakte 10.000 vlieguren, en dan kon je het.” Ook vinden leidinggevenden het aansturen van jongere generaties lastig. Door hybride werken zien ze werknemers een stuk minder en hebben het gevoel dat ze geen controle hebben.”

Tom denkt dat CROP een goede werkgever is, vooral qua voorwaarden en mogelijkheden. “Maar de vraag is: hoe actief worden die mogelijkheden gepusht? Vroeger gingen mensen daar zelf achteraan, nu lijkt dat minder vanzelfsprekend. Jongeren willen sneller stappen kunnen maken, omdat ze denken dat ze alles wel sneller kunnen.”

Marcel relativeert: “Dat ongeduld is eigenlijk ambitie. Mooi, maar soms moet je mensen ook beschermen tegen zichzelf. Je hebt gewoon vlieguren nodig. Hoe zit dat bij jou, Tom? Wat vind jij belangrijk als werknemer?”

Vrijheid als bindmiddel

Tom: “Voor mij is de vrijheid ook de belangrijkste reden dat ik hier altijd goed heb gezeten. Ik kon het op mijn eigen manier doen. Als ik dat vergelijk met hoe strak studiegenoten bij andere accountancykantoren gehouden werden, dan denk ik: daar zou ik super allergisch voor geweest zijn.”

“Voor anderen is vrijheid misschien minder belangrijk. Sommigen willen sneller doorgroeien of bewegen zich horizontaal in de organisatie. Dat kan bij CROP óók, maar misschien realiseert niet iedereen zich dat. Dan vraag ik me af: wat kan een werkgever daaraan doen?”

“Het begint met elkaar begrijpen.” Zegt Marcel. “Een voorbeeld: als bestuur dachten we dat duurzaamheid heel belangrijk was voor de jongere generatie. Dus we kwamen met een duurzaamheidsbudget. Maar toen we dat bespraken met de Raad van de Toekomst (een groep afgevaardigde CROP’ers onder 30 jaar oud, waarmee het bestuur kan spiegelen) reageerden ze lacherig. Voor hen stond duurzaamheid helemaal niet in de top-10. Dat was voor mij een eyeopener: ik dacht dat ik het begreep, maar ik zat ernaast.”

Loyaliteit

Dat is de vraag die Tom bezighoudt: “Ik ben hier gebleven. Anderen niet. Waarom? Als je het vak uitgaat, snap ik dat. Maar naar een ander kantoor? Dat begrijp ik niet.”

Marcel zucht, niet zwaar, maar eerlijk. “Als mensen weggaan, doet dat me echt wat. Soms snap ik het niet en dan slaap ik er slecht van. CROP gaat me aan het hart. Wat ik wel weet: ik werk hier al 25 jaar en ben ontzettend trots op CROP. Ik vind het fascinerend hoe verschillend mensen naar werk kijken. Dat zoek ik nog steeds uit.”

Tom was op zoek naar een spiegel. Marcel wilde laten zien waarom hij trots is. En ergens halverwege het gesprek kwamen die twee bij elkaar uit. Werk betekent iets anders voor verschillende generaties. Maar vrijheid, gezien worden en ruimte om je eigen weg te zoeken — dat geldt voor iedereen.

Ook werken bij CROP?

Bij CROP geloven we dat groei begint bij een werkomgeving waar je jezelf kunt zijn. Waar prestaties belangrijk zijn, maar mensen het verschil maken.

Bekijk onze vacatures via werkenbijcrop.nl en ontdek of jij ook past bij een organisatie waar aandacht voor elkaar vanzelfsprekend is. Wil je daar eens over sparren? Dat kan! Stuur Iris Luteijn een bericht en we plannen een vrijblijvend gesprek in.